part２の続きになります。
では、どのように実施すればリファラル採用が上手くいくのでしょうか。
前述したように、リファラル採用は社員一人一人が「リクルーター」として活動するため、
人によっては上手く説明できない、
また、ざっくばらんな説明で要領を得ない説明になってしまう、といった状況が発生します。
また、「自身の周囲の人間に自分の会社を紹介し辛い」
「そんな面倒なことは嫌だ」と嫌がる社員もいるでしょう。
いきなり全社員にリファラル採用を強制するのではなく、
あくまでも自主（やってみたい人がやってみる）スタートではじめ、
人事も「良い人がいれば紹介してください」と門戸を広げ、待ってみると良いでしょう。
また、社員にも何らかのメリットがなければ、ただ単に仕事が増えるだけになってしまいます。
何らかのメリットをリファラル採用制度として設けるのも良いかと思います。
（単純な例でいえば紹介した人が採用されたら報酬を払うなど）
それでも、まだまだリファラル採用はかなりハードルが高く、
制度があっても実際に社員が活動するかというと｢難しい｣のが現実でしょう。
リファラル採用を機能させるためには、企業ブランディング、働きやすさの追求
といったわりと長い目で見た戦略の実行も同時に必要不可欠なのです。
例えば・・・
「A君に紹介されたけど、面白そうな会社だから面接してみようかな」
と候補者に思わせるためには企業ブランディングは必須です。
「うちの会社は有給もしっかりできるし、成果に対してしっかり評価してくれる。
だからA君を誘ってみようかな」と社員に思ってもらうためには働きやすさの追求は必須です。
実際、リファラル採用は転職活動中の求職者を誘うケースよりは
「転職は具体的に考えていない人」を誘うケースも多く、
誘う側も誘われる側も活動する“根拠”や“動機”を
会社側がきちんと提供することができないとスタートラインにも立てないのです。
リファラル採用はたしかに一種の縁故（コネクション）採用です。
しかも難度の高い採用方法です。
しかし、社員が自社の説明やアピールを行い、
社員が「この人ならうちの会社にピッタリだ！」、「会社の力になる人材だ！」
と判断して人事へ紹介するので、会社からしても
スピーディーに良い人材に巡り合える方法でもあるのです。
導入までは、どうしてもある程度の理解・時間が必要ですが、
会社の将来を左右する活動と考えれば、
通常の採用方法に追加してリファラル採用という新しい採用方法に
トライしてみてはいかがでしょうか。
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